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    基于EVA的企业经营者薪酬机制实证研究【任务书+开题报告+文献综述+外文翻译+毕业论文】.Doc

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    基于EVA的企业经营者薪酬机制实证研究【任务书+开题报告+文献综述+外文翻译+毕业论文】.Doc

    1本科毕业设计论文届论文题目基于EVA的企业经营者薪酬机制的实证研究所在学院商学院专业班级财务管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日2摘要所有权与经营权的分离使委托代理问题出现,从而经营者与股东利益未能达成一致,“逆向选择”与“道德风险”也日益尖锐。现代企业治理的核心内容就是关于经营者人力资本的激励与约束机制,不仅仅是因为经营者对于组织发展的特殊作用,而且经营者自身的需求也同样决定了对其激励是非常有必要的。薪酬激励是经营者激励中最为根本且较为有效地手段。实践证明,EVA(经济增加值)弥补了很多传统财务指标的缺陷,能够有效的完成激励与约束的目的。本文首先对EVA的由来和概念作阐述,并且将其与传统的财务指标进行比较,得出使用EVA的优势。然后描述我国人力资源面临的挑战以及企业薪酬激励机制的现状,在此基础上,介绍如何将EVA应用到薪酬机制当中,从而真正达到激励的目的。通过对上市公司(雅戈尔集团)2006年2010年财务数据的实证分析,说明运用EVA薪酬机制的优越性,除此之外还将简单论述在中国企业实施EVA薪酬机制所面临的困难。关键词薪酬机制;EVA;财务指标;经营者;股东价值ⅡABSTRACTOWNERSHIPANDTHERIGHTOFMANAGEMENTSEPARATIONMAKEPRINCIPALAGENTPROBLEMS,WHICHOPERATORSANDTHEINTERESTSOFTHESHAREHOLDERSFAILEDTOAGREE,“ADVERSECHOICE“AND“MORALHAZARD“ALSOINCREASINGLYSHARPMODERNENTERPRISEMANAGEMENTISTHECORECONTENTOFHUMANCAPITALONOPERATORSINCENTIVEANDRESTRAINTMECHANISMS,ANDNOTJUSTBECAUSEOFTHEDEVELOPMENTOFUNDERTAKINGSFORTHEORGANIZATIONSPECIALROLE,ANDOPERATORINDIVIDUALNEEDSALSODETERMINESTHETYPEOFTHEINCENTIVEISVERYNECESSARYSALARYINCENTIVEISTHEMOSTFUNDAMENTALMANAGERSMOTIVATIONANDMOREEFFECTIVEMEANSPRACTICEHASPROVED,ECONOMICVALUEADDEDEVAOFFSETMANYTRADITIONALFINANCIALINDICATORS,THEDEFECTSOFCANEFFECTIVELYFINISHINCENTIVEPURPOSETHISPAPERFIRSTLYEXPOUNDSTHEORIGINANDCONCEPTOFEVA,ANDCOMPARISONWITHTHETRADITIONALFINANCIALINDICATORS,DRAWNTHEADVANTAGESOFUSINGEVATHENDESCRIBETHEPRESENTSITUATIONOFOURHUMANRESOURCESCHALLENGESANDTHEENTERPRISESSALARYINCENTIVEMECHANISM,BASEDONTHIS,ANDINTRODUCESHOWTOMAKEEVAAPPLIEDTOSALARYINCENTIVEMECHANISMOFINCENTIVE,THUSACHIEVETRUEMOTIVATIONPURPOSETHROUGHTHEEMPIRICALANALYSISOFTHELISTEDCOMPANIESYOUNGORGROUP20062010FINANCIALDATA,THATILLUSTRATETHEADVANTAGEOFUSINGEVASALARYINCENTIVEMECHANISM,BESIDESWILLALSOSIMPLEDISCUSSESTHEPROBLEMSFACINGOFEVASALARYINCENTIVEMECHANISM’IMPLEMENTATIONINCHINAENTERPRISESKEYWORDSCOMPENSATIONMECHANISM;EVA;FINANCIALINDEX;OPERATOR;SHAREHOLDERVALUEⅢ目录1EVA一种新的价值管理工具111EVA的发展历程112EVA的基本概念与公式213EVA与传统财务指标的比较2131传统财务指标的弊端2132EVA评价指标的优势314EVA是一种新的价值管理工具42EVA薪酬激励与约束机制521人力资源面临的挑战522传统的企业经营者薪酬机制523基于EVA的经营者薪酬激励与约束机制73上市公司基于EVA薪酬机制的实证分析931样本的选择932薪酬机制现状1133将EVA融入薪酬机制1434上市公司实施EVA所面临的困难164结论17参考文献18致谢错误未定义书签。附件2011EVA一种新的价值管理工具一个企业在特定的环境下发展,其制度随着环境的改变而不同,而财务管理目标随着制度的改变也进行了一系列的演变,从最初的总产值最大化演变到企业价值最大化。在此过程中,经营者与所有者的分离使委托代理问题出现,从而经营者与股东利益未能达成一致,“逆向选择”与“道德风险”也日益尖锐。因此,如何建立一种合适的经营者激励机制,使企业经营人员与股东利益能够达到高度一致,从而减少委托代理成本成为学者热衷的话题。实践证明,传统意义上的财务指标如每股收益、投资回报率等还存在着诸多不足之处,并不能达到使两者利益一致的目标,而EVA(经济增加值)弥补了很多传统财务指标的缺陷,能够有效的完成激励的目的。近几年,我国学者对于EVA的研究越来越多,但大多数还是停留在理论阶段,对于EVA在企业中的应用研究不够充分,所以,对于EVA企业经营者薪酬机制的建立使经营者与股东利益达成高度一致,把经营者利益与其所作所为最大限度的结合起来,从而减少道德风险和逆向选择,增强企业活力显得尤其重要。本文在EVA与薪酬激励理论研究的基础上,通过对我国上市公司的数据分析,从而对EVA在经营者薪酬激励中的应用进行了实证研究,对上市公司实行EVA的实践具有一定的参考价值。11EVA的发展历程在20世纪90年代初,美国的两位学者STERN和STEWART提出了经济增加值(ECONOMICVALUEADDED)的概念,简称为EVA,他们为此建立了一个咨询公司,并将他们提出和定义的EVA在美国、加拿大、澳大利亚、法国、墨西哥和英国注册了商标。他们宣称EVA是一个以价值为基础、优于其他会计指标如每股收益、投资回报率,并能够评价公司发展战略以及经营业绩、设计内部激励机制的一个单一的指标。英美的一些大公司都分别采用EVA作为内部管理控制的手段和方法。近年在中国大陆和香港的一些企业在咨询公司的指导下,也分别采用EVA作为公司价值的评价指标,或者作为内部激励机制设计的基础。时至今日,可口可乐、布里奇斯拉通、西门子、SPX公司和美国邮政局等300多家著名公司都已使用这套制度。实证研究结果表明,EVA分析指标比传统会计制度下计算的会计收益更能够真实反映企业实际的盈利情况。212EVA的基本概念与公式在现代经济条件下,企业的资本金来源包括债务资本和权益资本,在筹资过程中,两者都要进行资金成本分析,以确认合理的资金来源结构。但权益资本包括隐含部分,即占用权益资本的机会成本未加以揭示,使经营者可能认为权益资本是免费的,而事实上,资本的使用是有代价的,我们在计算企业利润时应当将资金的使用成本扣除后才是真正意义上的盈利。这样一来我们就得到了经济增加值,即EVA,它是公司经过调整的营业净利润NOPAT减去他获得这些利润所使用资本的“费用”后的剩余价值,其计算公式为附加经济价值(EVA)NOPAT-WACC投资资本经济增加值的计算公式并不难理解,在式中,WACC是企业的加权平均资本成本,WACC=税后负债成本负债资本比例+权益资本成本权益资本比例;NOPAT是经过调整的税后利润。当EVA大于零时,企业获得的收益超过了金融市场的一般收益,经理为股东创造了财富;当EVA小于零时,收益不能弥补投入资本的资金成本,此时股东的财富并没有增加。13EVA与传统财务指标的比较传统财务评价指标主要有每股收益、资产回报率(ROA)、投资回报率(ROI)等,与EVA最大的差别在于,该类指标都是以利润为基础的,而忽略了权益资本的机会成本。这正是传统财务指标不能真正的衡量经营者业绩的关键之处,而EVA却弥补了这个缺陷,能更准确的评价经营者的业绩。131传统财务指标的弊端由于传统财务评价指标只是以利润来衡量经营者业绩,但是有利润并不一定就创造财富,也有可能在消耗原有财富,所以在管理上还存在着一些弊端。(1)经营者存在操作利润的行为。比如通过大量投入营运资本来提高销售额和利润,从而完成经营目标,或者钻会计政策和会计制度的空子,利用资产置换或债务重组等方式粉饰业绩。(2)经营者为了追求短期利润而放弃投资机会。有些经营者可能在任时间并不长,为了使自己在任职期间能有很好的经营业绩,他们就会放弃一些长期的投资机会,选择一些短期内能获利而对企业长期发展没有帮助的项目。3(3)因为没有考虑资金的机会成本,经营者更趋向于将资金投入到风险较低,但收益相对稳定的行业。因此,运用传统的财务评价指标来衡量经营者的业绩,可能会引起“逆向选择”和“道德败坏”,经营者为了自身的利益而损坏股东利益。132EVA评价指标的优势在业绩评价体系中,EVA的特性恰恰可以弥补传统财务指标的这种缺陷,是企业收益中弥补了包括经营成本和资本成本在内的所有成本后的剩余价值,是真正的价值创造,具有以下几个突出的优点(1)避免经营者选择回报低于所有成本的投资项目。这里的所有成本包括经营成本和资本成本,经营者在进行投资项目的决策时就会尽可能选择回报大于所有成本的项目,那些表面上盈利而实际上损害企业价值的项目自然会减少。(2)EVA考虑的是资本利润,而不是会计上的一般利润。资本的投资都存在着不同程度的风险,同时收益与风险成正比,风险越高的项目投资者要求的收益率也越高。所以在同一风险水平上,投资者偏向于收益率高的项目,这就是机会成本,也是投资者可以接受的最低限度,当回报超过最低限度的利润水平后,才是资本的利润。(3)EVA计算公式中的营业净利润NOPAT,是经过一系列调整后的税后利润,通过这些专门的调整,可以避免经营者利用会计准则的漏洞粉饰利润表。比如在企业日常核算中,研究开发的支出是作为费用在当期利润中扣除的,经营者为了使利润表更好看,可能会减少研究开发费用,从而使企业的长期发展受到阻碍。(4)EVA与附加市场价值(MVA)高度相关。市场价值最大化与股东价值最大化一致,公司总资本的市场价值与股东和债权人投资于公司的资本数量的差额叫做公司的附加市场价值(MARKSVALUEADDED),或简称MVA。附加市场价值真正的体现了股东价值的增加,但是MVA是上市公司在金融市场上的价值存在,很难用来衡量经营者的个人业绩。与其他财务指标相比,EVA与MVA密切相关,可以更可靠地衡量管理行为与股东财富的一致性。与传统财务指标相比,EVA具有很多的优势,但是它本身也并不是十全十美的,同样存在着一些不足的地方,比如对经营过程无法进行评价,对无形资产考虑不足等等。414EVA是一种新的价值管理工具价值管理起源于20世纪80年代的北美和英国,一些管理先驱公司通过实施价值管理的变革,剥离不良资产,收缩业务重点,使股票价格连续上升,市值总额成倍增长。价值管理的理念并不难,就是一个项目的回报大于它的资本成本时就创造了价值,这其实与经济增加值(EVA)的概念如出一辙。在实际中,价值管理是一套围绕着股东价值最大化实施的严密的管理体系,他使管理者的经营理念和行为与股东价值最大化达到高度一致。如图1所示(曲向军、杨紫燕,2003)。图1价值管理示意图创造价值的管理并不仅仅是一句商业口号,而是基于组织内所有层次的管理者运作公司的资源,以增加公司价值为最终目标的一种综合管理方法。有了管理就要有度量,销售增长量、毛利率、营业收入等是企业常用的评估价值创造的标准,奇怪的是,很多时候虽然企业的经营结果远远超过这些指标的最初目标,但是资本回报率和经济利润却不断下降。最直接的原因是企业忽略了资本成本,从而让表面的收入增长掩盖了实质上价值损失的问题。EVA则很恰当的填补了这个缺口,成为一种新的衡量企业价值创造的工具。在价值管理中运用EVA,并不仅仅只是在利润中扣除资本成本那么简单,EVA所发挥的作用远远超出了计算本身。当一个企业实施EVA管理方法后,可以完全改变经营管理者乃至最普通员工的行为方式,使得企业上下同心,积极追求最好的经营业绩。战略规划和预算控制公司治理价值最大化绩效管理员工报酬组织结构52EVA薪酬激励与约束机制在现代企业制度发展过程中,经营者与所有者的分离使委托代理问题出现,信息的不对称性导致股东利益受损。因此,如何建立一种合适的经营者薪酬激励与约束机制,使企业经营人员与股东利益能够达到一致,从而减少道德风险和逆向选择,增强企业活力显得尤其重要。21人力资源面临的挑战在现代企业管理中,人力资本的地位急剧上升,尤其是经营者人力资本,在组织发展过程中起到了决定性的作用。通过企业的实践证明,人力资本和财务资本一样是严重影响企业发展成败的稀缺资源。很多企业都发现,自身的发展在很大程度上受到经验丰富、才华横溢的管理者数量的限制,经营者的素质和能力决定了一个企业的成败。从而怎样吸引人才、留住人才成为企业管理与发展所面临的挑战。在这个人力市场竞争日趋白热化的时代,企业必须绞尽脑汁招徕人才和精英,很显然,诱人的薪酬计划是理性人所无法抗拒的鱼饵。图2人力资源挑战资料来源大卫格拉斯曼、华彬,EVA革命22传统的企业经营者薪酬机制现代企业治理的核心内容就是关于经营者人力资本的激励与约束机制。不仅仅是因为经营者对于组织发展的特殊作用,而且经营者自身的需求也同样决定了对其激励与约束是非常有必要的。员工管理吸引/培养职业经理人职业指导持续学习创新、试验共同目标薪酬战略留住和激励人才有竞争力的薪金强烈的业绩激励与价值相联系的激励薪酬注重长期合作转变企业文化6图图3薪酬体系内容资料来源CYNTHIADFISHER,LYLEFSCHOENFELDT,JAMESBSHAW,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,HOUGHTONMIFFLINCOMPANY传统的薪酬制度通常是在年初由所有者(委托人)与经营者(代理人)协商确定一个具体的经营目标,年终时再用财务指标(净利润、每股收益、资产回报率等)对业绩进行评价,并以此评价结果给予经营者相应的奖励。如图3所示奖金幅度上限实际业绩业绩水平图4传统业绩衡量标准资料来源舒丹、王京芳,EVA应用于薪酬激励制度的思考,2005.根据资料显示,我国企业经营者收入普遍较低,薪酬与业绩相关度低,且行业间与行业内差异较大,所以出现很多经营管理者积极性不高、工作效率低,贪污受贿、中饱私囊的现象。概括的说,传统的薪酬制度主要有以下几点不足保护项目非工作报酬服务与津贴医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障假期节日病假法律义务休闲设施汽车融资计划低价/免费餐饮激励性报酬延期支付奖金佣金计件工资利润分享股票期权储蓄计划股票购买年金薪酬体系间接报酬直接报酬绩效报酬基础报酬薪水工资7(1)业绩目标通过双方谈判确定,这是一个漫长的博弈过程,由于信息的不对称,所有者往往是弱势,而且在结果制定上,经营者会有所保留,以免日后目标过高难以完成。(2)传统制度对奖金设置了上限,即业绩超过目标时,奖金随业绩增加而增加,但是过了上限以后业绩再好奖金也不再增加,所以经营者的业绩到达临界值后就没什么动力再提高。(3)以资产收益率、净利润、每股收益等财务指标作为评价依据,经营者可以通过盈余管理来调节经营结果从而得到目标奖励,满足了个人利益却损害了公司的利益。(4)实施年薪制以后,管理者薪酬水平有了大幅度提高,但在行业间和行业内的差距也越来越大。金融、保险等行业的高管薪酬是其他行业的几十倍,甚至上百倍,这种两极分化的现象说明薪酬机制存在着不合理性。如表1表12007年上市公司高管人均收入统计表(单位元)行业均值标准差最小值最大值样本数农林牧渔业345130343026320093970001452000021采掘业6663107080320541200000012884830022制造业59195668571675424000004134830000730电力煤气水生产6143870942390989983000018848000043建筑业73716800565365421518000019584000030交通运输仓储业1210374004081369004500000328343300063信息技术业6386045655179719600000034305000047批发零售贸易6336033456774549340000037795000071房地产业985578402378471208700000178800000053社会服务业7446638587095769540000055440900039传播与文化产业4675083333377341456000010781000012综合类506014494739640460000018200000069合计814130000102609060085967000112991703001193资料来源2007年中国证券报和证券时报等公开数据库数据整理。23基于EVA的经营者薪酬激励与约束机制EVA薪酬机制对传统的薪酬制度进行了很多的改进,建立了独特的奖励制8度。它的作用原理是将经营者奖金与目标EVA增加值相联系,奖金按预定比例增减,上不封顶,下不保底。这种激励奖金100来源于经营者创造出的剩余价值,减少了人力成本。具体有以下几个优点(1)基于EVA的薪酬机制,经营目标通过技术性的分析后提前几年制定,经营者奖惩根据特定公式计算得出,过程更具科学性和客观性。(2)EVA机制考虑权益资本成本,对营业净利润进行调整,能够反映企业真实业绩,并使其与经营者薪酬密切联系,将价值增加的一部分回馈给经营者,激发了他们的所有者意识,能与股东站在同一立场上,从而使经营行为与股东利益达到一致。(3)奖金的计算与发放分离开来,避免经营者过分追求短期利益,而是从企业长远发展的角度出发进行经营活动和管理,比如增加新产品的研发费用,提高技术开发能力,注重员工的培训,增加优质的长期项目等等,从而加强企业的可持续发展。(4)奖金上不封顶,下不保底。经营者业绩越好得到的就越多,完全没有限制,以此充分调动经营者的积极性,持续不断的改善经营状况。然而当业绩很差时,经营者也要接受惩罚或者承担相应的责任。如图5所示奖金实际业绩目标额外的EVA奖金受罚的EVA目标EVA企业EVA图5EVA的业绩衡量标准资料来源舒丹、王京芳,EVA应用于薪酬激励制度的思考,2005.基于EVA的薪酬机制的关键并不在于本身的计算结果,它的优越性在于让经营者认识到,为企业创造更多的价值是他们提高个人回报的最有效的方式,从而能够真正发挥激励与约束的作用。93上市公司基于EVA薪酬机制的实证分析31样本的选择雅戈尔集团创建于1979年,经过近30年的发展,逐步确立了以品牌服装、地产开发、股权投资三大产业为主体,多元并进、专业化发展的经营格局,成为拥有员工5万余人的大型跨国集团公司,旗下的雅戈尔集团股份有限公司于1998年在上海证券交易所挂牌上市。2008年集团实现销售收入214亿元,利润总额2369亿元,出口创汇77亿美元,实现税收148亿元。雅戈尔集团作为宁波一个比较大型的上市公司,被人们所熟识,近年来,由于受到金融危机的影响,雅戈尔集团或许也深受各种风险,但是它依然能够在服装界,在地产界处于一定的地位,而且它的高管百万年薪制在各种新闻媒体中也是大家谈论的重点。以下是雅戈尔20062010年主要财务数据表2雅戈尔20062010年主要财务指标年份20062007200820092010每股收益(元)0423911107114703757总资产利润率572117499353277833262164销售净利率12634737683166185284574124657净资产收益率166157317572261679主营业务收入增长率29115614784153262313898667525净利润增长率33679220033223241950388482287应收账款周转率16891628172216791147资料来源雅戈尔20062010年主要财务报告10图6雅戈尔20062010年每股收益折线图资料来源雅戈尔20062010年主要财务报告图7雅戈尔20062010年总资产利润率折线图资料来源雅戈尔20062010年主要财务报告11图8雅戈尔20062010年财务指标折线图资料来源雅戈尔20062010年主要财务报告图9雅戈尔20062010年财务指标折线图资料来源雅戈尔20062010年主要财务报告32薪酬机制现状为优化雅戈尔集团股份有限公司董事会和经理层的组成结构,进一步建立健全公司董事、高级管理人员的考核与评价体系,制订科学、有效的薪酬管理制度,公司特设立董事会薪酬与提名委员会。该委员主要负责研究和制订公司董事及高级管理人员的选任标准和程序,负责制订和审查薪酬政策与方案,负12责制订和实施考核与评价标准。薪酬与提名委员会在董事会领导下工作,向董事会报告工作并对董事会负责。在雅戈尔集团股份有限公司董事、高级管理人员薪酬考核制度中,对各级高层的薪酬进行了规划。董事的薪酬确定公式薪酬基本薪酬绩效薪酬;高级管理人员的基本薪酬由薪酬与提名委员会根据个人的职责、市场行情等来制定,绩效薪酬则根据公司的经济效益与个人的工作质量与效率来衡量。以下表3、表4是近几年雅戈尔部分薪酬状况表3雅戈尔20062009年管理团队薪酬统计表万元管理团队2006年2007年2008年2009年合计人均合计人均合计人均合计人均董事会58283141188381980616065513388168961408008监事会6513114452289134052681148296经理层2586456281573765412551400121333733总计90556561930831287221171410586223771118865资料来源雅戈尔20062009年统计报告表4雅戈尔2009年管理团队薪酬明细表姓名职位持股数(股)年薪(万元)性别学历1李如成董事长1189421385男大专2李如刚副董事长336034376男3蒋群副董事长0376男大学本科4荆朝晖董事0187男硕士5楼添成董事0136男大专6石亦群董事0101男硕士7翁礼华独立董事0143男大学本科8谢庆健独立董事0143男硕士9李国光独立董事0143男大学本科10蒋衡杰独立董事0143男大学本科11叶如棠独立董事0143男大学本科12刘新宇董事会秘书17845566女大专13小计154330016901钟雷鸣监事会主席0696男大学本科2张静监事0146男大专3胡一敏监事17845122女大专4王梦玮监事47813277男5刘建艇监事024男小计656581481张飞猛常务副总0106男大专2许奇刚副总经理0198男大专3吴幼光副总经理0955男大专小计040012总计22377资料来源雅戈尔2009年薪酬统计汇总雅戈尔企业属于民营的上市公司,作为民营企业,不可避免的一大因素就是,董事会成员往往就是大股东自己(如表4所示),在大股东与小股东之间就会产生一定的利益冲突,对企业就会产生一定的风险。而且薪酬与提名委员会在董事会领导下工作,向董事会报告工作并对董事会负责,缺乏必要的独立性。此外,经理人员的持股数几乎是零,不存在股权激励。图10雅戈尔20062009年高管人均薪酬折线图资料来源雅戈尔20062009年统计报告上图是雅戈尔集团2006年至2009年公司管理团队人均年薪的趋势折线14图,从图9中可以看出,董事会的人均薪酬较高,经理层的年薪与董事的年薪变动趋势基本相同。通过对2006年至2009年的财务指标的对比分析,高管年薪的变化趋势与公司的经营业绩也大致符合,公司评价业绩的财务指标主要有净利润、净利润增长率、每股收益等。33将EVA融入薪酬机制在雅戈尔的案例中,该公司高管的薪酬基本上与净利润、净利润增长率、每股收益等财务指标挂钩,但是通过对雅戈尔的财务数据、历年高管的薪酬数据以及薪酬制度的分析,实际上还存在着经营者激励与约束上的一些问题。如果将EVA融入到薪酬机制中,则能让经营者更加注重大部分股东的利益,通过价值创造获得更多的回报。根据雅戈尔资产负债表和利润表计算EVA值如表5所示表5雅戈尔20072010年EVA计算单位万元2010年2009年2008年2007年2006年步骤1计算资本总额普通股权益222661222661222661222661222661加少数股东权益111789113862896361838021695039加递延税贷方余额借方余额则为负值)1567345212481314619836308621381322435累计商誉摊销481949478143478143451967451967各种准备金(坏账准备、存货跌价准备等)28339306131159531245059225925682研究发展费用的资本化金额00000加短期借款984548820768745557590519229743长期借款471748338920233501193393646985长期借款中短期内到期的部分140241448586887865235000等于资本总额16159735178894543169065239145152207749295252步骤2计算税后净营业利润税后净利润987438349418179153265059882552加利息费用26505930115145146410040384960915少数股东损益1509190230259208346174877109984加本年商誉摊销380602617600递延税贷方余额增加557468662829416242302176377881095997其他准备金余额增加227411289179135025081419762499818资本化研究发展费用00000减资本化研究发展费用在本年的摊销00000等于税后净营业利润8235876339924042179978246754512214849572步骤3计算加权平均资本成本1单位股本资本成本114511411167114210962单位债务资本成本3697529325314547435193加权平均资本成本504478507658723步骤4计算经济附加值EVA税后净营业利润资本总额X加权平均资本成本913725441245132281743720349716067553注2005年递延税项贷方余额为226438,2005年各种准备金合计284255。资料来源根据雅戈尔(600177)20052010年年报及证券时报网数据库数据整理。(1)单位股本资本成本市场无风险利率Β系数X市场风险溢价;市场无风险利率采用当年最长期的国债年收益率,市场风险溢价设定为65,Β系数采用较为保守的平均值11。表6我国20062010年最长期国债年收益率资料来源雅戈尔20062010年统计报告(2)单位债务资本成本当年35年中长期银行基准利率X(1税率),一般公司的实际税率为15。表7我国20062010年中长期银行基准利率年份20062007200820092010中长期银行基准利率4145637345435资料来源雅戈尔20062009年统计报告年份20062007200820092010最长期国债年收益率3814274524264316(3)加权平均资本成本单位股本资本成本X股本资本/(股本资本债务资本)单位债务资本成本X债务资本/(股本资本债务资本);股本资本普通股权益少数股东权益,债务资本短期借款长期借款一年到期长期借款。表8雅戈尔20062010年资本额及比重计算年份2010年2009年2008年2007年2006年股本资本334450336523312297130646312921649债务资本159653712045466106784458074122944415总资本19309871541069613801416111387515866064股本资本比重17322184226327514981债务资本比重82687816773772495019资料来源雅戈尔20062009年统计报告在雅戈尔的薪酬体系中融入EVA指标,则经营者的奖金通过EVA的绝对值和增加值计算确定,并且引入股票期权激励,使薪酬与价值的创造密切联系,避免高管薪酬过高损害中小股民利益,而股票期权促使经营者考虑长远发展。总之,将EVA与薪酬挂钩,既考虑了考核目标设定的科学、合理,又保障了经营者利益和股东利益一致,能够充分体现其实际意义。34上市公司实施EVA所面临的困难虽然EVA激励机制在国外已经发展成为一个成熟的管理体系,被大范围的运用在公司治理中,但是该体系是建立在完善的经济体制和商业环境上的,由于我国市场经济环境发展不健全,所以上市公司实施EVA机制还存在许多问题和困难。首先,EVA的使用范围存在局限性,周期性企业利润波动大,金融企业的贷款项目资本成本高,这些特殊企业并不适合使用EVA。其次,EVA知识在我国普及度低,大多数管理者对其理解不够全面和深入,在实施过程中可能会形成偏差和误解,从而不能使其发挥有效地作用。因此,公司应当加强EVA的宣传教育,将其深入到管理理念与员工行为中。最后,EVA的调整项目复杂,数据繁多,计算过程麻烦,在我国只有通过EXCEL来测算,并不能完全体现EVA关键的功能。而且海量的数据输入需要较多人力,也容易出现差错。所以考虑引进国外先进的测算工具,解决EVA计算难题是目前当务之急。174结论在雅戈尔企业设有的薪酬与提名委员会下,公司的薪酬趋于了一个正规化。但是由于董事会与经理人员的关系是一种雇佣与被雇佣的关系,而股东大会与董事会则是一种信托关系,三者之间的利益追求往往是不一致的,这也是其他上市公司普遍的问题。为此,应通过一定的制度安排,建立起有效地奖惩激励与约束机制,促使经营者在实现自身利益最大化的同时实现股东利益最大化。基于EVA的薪酬机制,是一个有效的衡量标准,可以将高层实现的价值转化成部分奖金或者部分流通股票,这样可以避免经营者急功近利,注重短期效应,而且可以让高层更加注重企业的经济效益。EVA的存在一定程度上降低了代理成本,更有利于奖惩激励的规范,对于保护中小股东的利益、抑制内部人控制、保持企业合理的资本结构、提高财务运作效率等众多方面都具有重要的理论意义和现实价值。18参考文献[1]唐家海,田立群.以EVA为核心的中小商业银行经营者绩效评价监控体系构建[J].财会研究,2010(08).[2]孙宋芝.EVA业绩评价方法研究综述[J].会计之友,2010(03).[3]孟超.运用EVA理念确立国有保险公司的薪酬策略[J].会计之友,2009(02).[4]王亚星.EVA激励机制在我国企业的应用基于宝钢的案例研究[D].上海市经济管理干部学院学报,2009(09).[5]林左鸣,顾惠忠,白晓刚.积极推行EVA管理力促集团公司核心竞争力转型[J].财务与会计,2009(07).[6]魏亚平,侯艳红.文化企业EVA投入绩效评价方法的研究[J].会计之友,2009(05).[7]陈晓红.EVA计量模型本土化的创新思考[J].会计之友,2009(04).[8]王康,侯晓金.金融危机下,ABC助力EVA打造股东财富新神话[J].财会月刊,2009(08).[9]赵治纲.EVA业绩考核理论与实务[M].北京,经济科学出版社,2009(03).[10]易庭源.EVA释疑[J].财会通讯,2009(02).[11]肖培耻.上市公司高管人员薪酬激励的实证分析[D].河南,河南财政税务高等专科学校学报,2009(02).[12]马妍.基于EVA财务分析体系的构建[J].会计之友,2009(02).[13]陈胜蓝,宴洁英.企业高管薪酬的未来研究方向[J].财会研究,2009(01).[14]陈希圣.企业财务分析[M].北京,经济科学出版社,2009(01).[15]梅劲.基于EVA的薪酬激励体系的改进研究[L].学术论坛,2009(01).[16]胡燕,杨有红,高晨,柯剑.国有企业经营者业绩评价以经济增加值(EVA)为导向[M].北京,经济科学出版社,2008(09).[17]施国华.EVA管理业绩评价系统模式[M].北京,科学出版社,2008(05).[18]牟永红.EVA在企业经营者人力资本绩效评价中的应用[D].山西,山西财经大学学报,2007(12).[19]张彩江,黄静.基于经济增加值(EVA)的经理层企业薪酬激励体系研究[J].软科学,2008(06).[20]李双杰.企业绩效评估与效率分析[M].北京,中国社会科学出版社,2005(06).[21]舒丹,王京芳.EVA应用于薪酬激励制度的思考[J].科技和产业,2005(05).[22]黄卫伟,李春瑜.EVA管理模式[M].北京,经济管理出版社,2005(04).[23]张纯.EVA是什么一场基于企业价值的管理革命[M].北京,经济科学出版社,192004(11).[24]张进智,王春.EVA与企业激励绩效考核经济增加值(EVA)在度量股权激励效果中的作用[M].南海,南海出版社,2004(07).[25]黄登仕,周应峰.EVA的理论和实证研究综述及展望[D].管理科学学报,2004.[26]贺宇.EVA(经济价值增值)一种真正的激励机制[J].价值工程2002(03).[27]彭静.以EVA为基础的激励薪酬计划[D].北京市财贸管理干部学院学报,2001.[28]蒋永.中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究[D].西南大学硕士学位论文,2007(04).[29]大卫格拉斯曼,华彬.EVA革命以价值为核心的企业战略与财务、薪酬管理体系[M].北京,社会科学文献出版社,2003(02).[30]JOELMSTERN,JOHNSSHIELYEVACHALLENGEIMPLEMENTINGVALUEADDEDCHANGEINANORGANIZATION[M].上海,上海交通大学出版社,2002(01).[31]美SDAVIDYOUNG,STEPHENFO’BYRNEEVA与价值管理实用指南[M].北京,社会科学文献出版社,2001.[32]步丹路,蔡春,叶建明.高管薪酬公平性问题研究基于综合理论分析的量化方法思考J.会计研究,2010(09).20附件表1雅戈尔20062010年资产负债表(单位万元)报表日期2010093020091231200812312007123120061231流动资产货币资金255336210325398322219285661166交易性金融资产1358689325819821283387377应收票据6151158343070275382532915应收账款714262666536795884456275407585预付款项58032433325164698339296142868应收利息0052448900其他应收款316723132917639776179413922471存货202648018256601333500736971546566待摊费用00000其他流动资产00000流动资产合计2742200236937020404701359870806155非流动资产可供出售金融资产113965011247004672341649670436890长期应收款6921137106245831900长期股权投资181724134155109257871012569

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