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    上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究【任务书+开题报告+文献综述+外文翻译+毕业论文】.Doc

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    上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究【任务书+开题报告+文献综述+外文翻译+毕业论文】.Doc

    上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究1本科毕业设计论文届论文题目上市公司高管薪酬结构与公司绩效关系研究所在学院商学院专业班级财务管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究2摘要高管人员是企业最为重要和特殊的人力资源。随着高管人员地位的一步步提升,高管人员的薪酬也日益提高并且成为社会关注的焦点,关于高管薪酬的研究也大量涌现。本文以高管的薪酬结构为切入点,分析其与企业绩效的关系,以丰富高管激励理论,并为企业高管激励实践提供理论上的支持。本文根据巨潮网对行业的分类方法,选取了制造业中的纺织、服装、皮毛行业,经过对数据的初步描述性分析本文提出了相应的研究模型和研究假设,并且使用SPSS180对数据进行了相关的实证分析。上市公司高管人员的股权或期权激励薪酬与企业绩效正相关,并且股权激励薪酬和期权激励薪酬与企业绩效显著相关。而基本薪酬、绩效工资、津贴与企业绩效不相关。根据实证结果,本文对企业高管人员薪酬结构激励机制设计提出了以下两点建议第一,合理设计业绩评价体系;第二,建立长期激励计划。关键词上市公司;高管人员;薪酬结构;企业绩效上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究IIABSTRACTBUSINESSCUTIVESISTHEMOSTIMPORTANTANDSPECIALHUMANRESOURCESASSENIORCUTIVESTOENHANCETHESTATUSOFASTEPBYSTEP,THEREMUNERATIONOFSENIORCUTIVESAREINCREASINGANDBECOMETHEFOCUSOFATTENTION,RESEARCHONCUTIVEPAYINLARGENUMBERSINTHISPAPER,CUTIVECOMPENSATIONSTRUCTUREASTHESTARTINGPOINTOFTHERELATIONSHIPWITHBUSINESSPERANCE,MOTIVATIONTHEORYTOENRICHCUTIVESANDTOMOTIVATECUTIVESTOPROVIDETHEORETICALSUPPORTPRACTICEBASEDONTHEHUGENETINFLUXOFTHECLASSIFICATIONOFTHEINDUSTRY,SELECTEDMANUFACTURINGINDUSTRIESINTHETEXTILE,APPAREL,FURINDUSTRY,AFTERTHEINITIALDESCRIPTIONOFTHEDATAANALYSISOFTHEPROPOSEDMODELANDCORRESPONDINGHYPOTHESES,ANDUSETHEDATASPSS180SOMERELATEDEMPIRICALANALYSISTHECEOSEQUITYOROPTIONINCENTIVEPAYANDCORPORATEPERANCEARERELATEDTOINCENTIVECOMPENSATIONANDEQUITYINCENTIVECOMPENSATIONANDOPTIONSWASSIGNIFICANTLYASSOCIATEDWITHFIRMPERANCETHEBASICSALARY,PERANCEPAYANDALLOWANCESANDBUSINESSPERANCEARENOTRELATEDACCORDINGTOTHEEMPIRICALRESULTS,THISREMUNERATIONSTRUCTUREFORCUTIVESINCENTIVEMECHANISMDESIGNMADETHEFOLLOWINGTWOSUGGESTIONSFIRST,THERATIONALDESIGNOFPERANCEUATIONSYSTEMSECOND,TOESTABLISHLONGTERMINCENTIVEPLANSKEYWORDSLISTEDCOMPANIESCUTIVESSALARYSTRUCTUREENTERPRISEPERANCE目录1引言411问题的提出412选题的意义413相关文献回顾514研究思路与方法72上市公司薪酬结构与公司绩效的相关理论研究821薪酬结构的相关研究822企业绩效的相关研究9221公司治理理论9222公司绩效评价理论113高管薪酬结构对企业绩效的实证分析1331提出假设1332样本选择和变量定义1433模型建立1834实证分析19341样本数据的描述性统计19342变量的相关性分析23343变量的回归分析244优化薪酬结构,提高企业绩效的结论与建议2941研究主要结论2942相关建议2943研究的创新点与不足30结论31参考文献32致谢错误未定义书签。上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究121引言11问题的提出在企业发展中,高管人员往往能够影响企业的存亡,随着我国企业制度的不断发展与完善,高管人员的薪酬激励问题也随之凸显,我国学术界关于高管薪酬结构与企业绩效的相关研究也日益活跃。上市公司高管薪酬结构是指上市公司根据其实际情况将各薪酬项目进行优化配置而形成的薪酬支付形式,而薪酬结构是否合理需要企业绩效来综合评判。由于我国近年来资本市场的活跃,股票期货等也渐渐成为一种薪酬激励的手段。从理论意义上说股票期权等具有长期性质的薪酬能够将经营者利益和股东利益趋同,从而能够有效避免高管人员的短期获利行为,但该种薪酬形式在我国企业内的实行尚处于初级阶段,其实行是否能够影响企业绩效,影响程度如何还值得检验。传统的基本薪酬、绩效工资等薪酬形式在我国已长期实行,其对企业绩效的影响程度如何在已有文献中大多是以总额,或者各种分类形式加以研究,而其各自与企业绩效的影响在已有文献中较少提及,因此有必要与时俱进的对各种薪酬形式与企业绩效的关系进行研究,在新的经济形势下传统薪酬形式对企业绩效的影响是否产生变化有待检验。随着我国上市公司企业制度的日益完善,独立董事制度也逐渐在上市公司中得以建立,而相关的董事会津贴、监事会津贴和独立董事津贴等津贴形式也日益成为构成上市公司高管薪酬的一个因素,那么津贴对于企业绩效的影响程度又是如何呢因此,本文以上述问题为出发点,结合理论研究与实证研究来分析高管薪酬与企业绩效的关系,希望能够得出有用的结论,以丰富相关的研究,并为企业完善薪酬制度,改善高管薪酬结构提供理论与实践的指导。12选题的意义对上市公司高管人员薪酬结构和企业绩效相关性的研究,有利于完善企业的薪酬制度,推动薪酬结构的优化。而我国尚未形成一个合理高效的高管人员薪酬激励制度,在这种背景下对高管人员薪酬结构与企业绩效的相关性研究是具有理论和实践双重意义的。从理论上来说,委托代理理论认为,在所有权和经营权分离的情况下,经上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12营者的目标和股东财富最大化的目标并不总是一致的,经营者出于自身利益的考虑可能做出损害企业利益的行为,而通过设计有效的经营者薪酬激励方案可以将经营者利益与股东利益趋于一致。因此,建立有效的企业高管人员薪酬激励机制成为了现代企业理论和现代企业制度建设的一项重要任务。并且现有的研究多是基于对职工的激励,而对人数相对较少却关系重大的高管薪酬激励机制研究相对较少,特别是结合实际的研究十分匮乏。而本文所做的高管薪酬结构与企业绩效的相关性研究期望能为我国相关领域的研究提供一点绵薄之力。从实践上来看,本文首先分析我国企业上市公司高管薪酬构成的现状,并将高管的各种薪酬形式与企业绩效的关系进行分析,从而得出各种薪酬形式是否影响企业绩效,如若影响,影响程度如何。通过分析,我们可以得出何种薪酬形式能够有效影响企业绩效,从而对企业合理安排高效的薪酬结构提供有用的借鉴,从这点来说本文的研究具有一定的实践指导意义。13相关文献回顾关于高管薪酬结构与企业绩效的研究存在着鲜明的东西方差异,由于社会发展程度和经济发展水平的差异,西方国家的企业制度发展进步于东方国家。因此,关于高管薪酬结构与企业绩效的研究开始于西方,而西方国家的相关研究也经历了从理论研究到实证研究,从粗略到详尽的发展过程。西方国家较早研究高管薪酬与企业绩效关系的如赖威伦和哈茨曼WGLEWELLEN二是剩余控制权理论。“剩余索取权”理论认为谁承担剩余索取权,就承担了剩余风险,从而具有对公司进行治理的权力,并认为所有者是剩余索取权的天然拥有者,占有剩余的动机促使所有者关心企业的生产经营。所有者追求的是剩余最大,而经营者追求的是自身报酬最优,在给定企业收益的情况下,二者的利益相互侵蚀使得所有者产生对经营者治理的需要来保护自己的利益。在完全的契约条件下,是不存在剩余的控制权的,因为这时所有的权利都能通过契约得到界定,都有主体。“剩余控制权”理论认为,正是由于契约是不完全的,使得不可能在初始合同中对所有的或然事件及其对策都做出详尽可行的规定,这就需要有人拥有“剩余控制权”,以便在那些未被初始合同规定的或然事件出现时做出相应的决策。那么,如何将这些不同的控制权在外部投资者和经理人之间进行有效的分配呢该理论认为,这种权力天然地归非人力资本所有者所有,物质资本所有权是这种权力的来源。在这种理论的指导下,将股东作为公司治理的主体就合情合理了。上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12222公司绩效评价理论企业绩效评价就是运用特定的指标和标准,采用科学的方法,对企业一定经营期间的资产运营、财务收益、资本保值增值等经营成果及其相关联的各个方面进行真实、客观和公正的评价,以此来衡量企业在一定时期内对目标的实现程度。上市公司绩效评价也就是运用一定的指标和方法衡量上市公司经过一定时期生产经营之后为股东创造价值的多少。企业绩效评价是企业计划与控制的有机组成部分,是企业管理的一项重要日程,它对企业的经营管理起着导向作用。对企业业绩度量标准的选择会直接影响企业和个人的行为,关系到企业经营宗旨、价值取向、战略规划和决策方式等多个方面。因此,绩效评价方法除了要求使获得的评价结果经得起考验外,还必须遵循一下原则(1)与企业目标一致。一个好的评价方法必须能与企业目标一致。关于企业的目标,主要有3种观点利润最大化;每股收益最大化;股东财富最大化或企业价值最大化。由于第三种观点克服了前两种观点忽视资金时间价值和投资风险价值等因素,得到了理论界的普遍认可。因此,一个好的绩效评价方法应该能够体现企业价值管理的先进理念,能够帮助和协调决策过程,能够激励组织中的个体采取服从于企业战略发展的一致行为。(2)评价方法简单明了,在现实中具有可操作性,能为管理服务。一方面绩效的评价要体现先进的管理理念,另一方面要切切实实的运用到实务中。企业绩效评价的内容与企业组织形式的变化有密切关系。在个人业主制和合伙经营的组织形式中,所有权和经营权统一,所有者或管理者以利润作为衡量企业的最主要指标,外部对企业的评价主要来自于债权人对企业偿债能力的评价。古典经济学家就是以利润为核心研究企业的。在19世纪40年代股份公司产生以后,由于所有权和经营权发生了部分的分离,部分投资者不参与企业的生产经营活动,但又有了解企业经营状况的需要,对企业业绩评价的动力来自于外部的债权人和不参与企业管理的投资者,评价的内容基本上限于资产负债表中所提供资产、负债、权益等项目和利润报表中所提供的利润。进人20世纪后,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离,企业的经营状况和财务状况进一步被投资人和债权人所关注,对企业评价的内容进一步深化。综合来说有以下几种评价体系(1)传统财务指标体系研究方法传统财务指标体系研究方法是以会计利润为基础的财务指标体系研究方法。这些指标有营业利润、净利润,净资产收益率和每股收益等。该类上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12指标容易计算,也容易理解,能够直观的表现企业的经营成果,是普遍采用的方法。但是,这种方法有其固有的缺陷,它无法准确反应上市公司为股东所创造的价值。其中净利润的计算只考虑了债务资本的成本,没有扣除股本资本的成本,这就使得对外报告的净利润实际包括权益资本曾本和真实利润两个部分,因而无法判断公司为股东创造价值的准确数量。企业在较低的资金利润率下所取得利润,可能隐含这对股东的低回报和投入资本的缩水。还有就是会计利润指标容易被伪造和扭曲,也无法反映通货膨胀,利率因素等其他因素的影响。(2)综合指标研究方法这种评价方法把企业业绩的评价划分为财务方面能否满足股东的需求,客户评价,企业经营过程的作为,企业创造和企业价值的提高四个方面。但这种评价方法无法有效量化,同时其自身的评价体系也需要建立。(3)经济增加值评价方法经济增加值是指包括股权和债务的所有资金成本后的税后净经营利润。其实质上是一种“经济利润”,或者说,是表示净营业利润与投资者用同样的资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比,超出或低于后者的量值。如果差额为正,表示公司的经营收入在扣除所有成本和费用后仍有剩余,这部分剩余受投入所有权属于股东通过上文的相关理论研究,明确了高管薪酬结构与企业绩效的概念和相关研究体系,为下文的实证研究做好了坚实的理论铺垫。上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究123高管薪酬结构对企业绩效的实证分析上文总结了国内外已有的相关研究,发现存在一些值得关注的行业尚未有研究结论,因此本文选取了纺织、服装和皮毛行业作为研究对象,选取其2009年的年报数据进行分析,并使用SPSS180作为研究工具进行实证研究。31提出假设就目前我国的薪酬结构来说主要有单一固定基本薪酬、基本薪酬加津贴、基础薪酬加绩效工资、基本薪酬加股权或期权、基本薪酬加绩效加股权等。笼统将这些薪酬结构与企业绩效产生关联难以量化,同时也无法得出准确的关系。比如基本薪酬加绩效加股权这种薪酬结构包含了所有薪酬结构的要素,那么究竟是哪个要素在影响企业绩效,或者各个要素对企业绩效的强弱是多少因此,要了解高管薪酬结构对企业绩效的影响,就要从各个薪酬因素来分析,从而规划一个合理的薪酬结构。其中单一固定年薪这种薪酬结构可以归类为单一的基本薪酬,从而现将基本薪酬、绩效工资、股权或期权激励薪酬、津贴作为因变量研究其与企业绩效的关系。基本薪酬作为一种存在历史最长的薪酬结构类型,在较大程度上衡量了高管人员的人力价值,高管人员的基本薪酬也在一定程度上区别于上市公司其他人力资源,这在一定程度上提升了高管的社会地位,因此本文认为基本薪酬能够提升企业绩效,既上市公司高管人员基本薪酬与企业绩效正相关。H1上市公司高管人员基本薪酬与企业绩效正相关绩效工资是上市公司高管人员薪酬结构类型中与企业绩效联系最为直观的一种薪酬类型,绩效工资是高管人员为提高企业绩效所做贡献大小的一种量化,将上市公司高管人员的薪酬与企业绩效紧密联系,因此本文认为上市公司高管的绩效工资与企业绩效正相关。H2上市公司高管的绩效工资与企业绩效正相关股权或期权激励是现行使用最为广泛的长期薪酬激励手段,随着我国金融市场的发展与进步,股权的价值越来越被重视。实行股权激励手段将高管人员与企业所有者的统一,使高管人员从被动的执行决策,到主动站在企业发展的立场谋求发展,是一种高效的薪酬激励手段同时也是一种有期权激励与股权激励类似,其作用相当,同样能够长期有效的激励高管人员提升企业绩效的积极性,因此本文认为上市公司高管人员的期权激励薪酬与企业绩效正相关。上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12H3上市公司高管人员的股权或期权激励薪酬与企业绩效正相关津贴是一种特殊的薪酬结构类型,一般事先约定好其金额,按月或按年发放,各上市公司间对津贴的约定存在一定的差异,也能在一定程度上对高管人员产生作用,因此本文认为上市公司高管人员的津贴与企业绩效相关。H4上市公司高管人员的津贴与企业绩效相关32样本选择和变量定义根据巨潮网对行业的归类,我国现在有81家纺织、服装、皮毛行业的上市公司,但其中有许多企业并非主营纺织、服装和皮毛,而是其多元化经营的一部分,并且部分上市公司上市时间不长,无法查找年报数据。因此,为了保证样本的代表性,经过筛选,本文选取了44家(见表1)在所属分类中主营纺织、服装和皮毛,资产规模在所属行业中处于处于中上水平,年报数据齐全的上市公司作为样本。对样本的年报数据进行筛选归类(见表2)以方便实证研究。表1本文所选取样本列表ST中冠A000018深纺织A000045常山股份000158东方市场000301华润锦华000810鲁泰A000726三毛派神000779众和股份002070维科精华600152山东如意002193中银绒业000982浪莎股份600137七匹狼002029美欣达002034报喜鸟002154华孚色纺002042星期六002291新野纺织002087富安娜002327金飞达002239申达股份600626龙头股份600630海欣股份600851杉杉股份600884美尔雅600107上海辅仁600781江苏阳光600220金鹰股份600232大杨创世600233时代万恒600241开开实业600272华芳纺织600273鄂尔多斯600295三房巷600370凯诺科技600398红豆股份600400瑞贝卡600439华纺股份600448福建南纺600483凤竹纺织600493上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12续表黑牡丹600510九龙山600555浙江富润600070雅戈尔600177资料来源巨潮资讯网现将样本的年报数据进行筛选归类(见表2)以方便实证研究,其中基本薪酬、绩效工资、股权激励或期权激励薪酬、津贴、总薪酬的单位为万元,每股收益精确到小数点两位。表2本文选取样本09年年报数据企业名名称基本薪酬绩效工资股权或期权激励薪酬津贴每股收益总薪酬龙头股份117711003961001025732福建南纺953403754000613288黑牡丹258092673860463566738红豆股份1020801419383840061202738申达股份219681503893550600214086155凯诺科技16250000121625三房巷1348402681534600111616553江苏阳光4924502006962鄂尔多斯352000038352雅戈尔2803489023651683361273076005浙江富润6486040721800296893218山东如意97100213946300311209663金飞达716000014716大杨创世429136300272100674951272开开实业86436760057600162134876金鹰股份102847000031498时代万恒3591100000635911众和股份954616277920018139252星期六287016001806436501ST中冠77001500792深纺织A44372880001653172上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12续表常山股份50370000105037东方市场21954450900827354三毛派神655201062340028761434华润锦华72440090168144中银绒业106800200231268七匹狼13663460007218263美欣达524700180247047华孚色纺567892037721118069355新野纺织7608837010311639011954鲁泰A10003723000057123037报喜鸟31342022496007453838富安娜42263066835201124894652美尔雅912013983100291051831浪莎股份624724000356271维科精华259000008259华芳纺织1040300001310403瑞贝卡9445156572442400471751744华纺股份1410600003914106凤竹纺织1866300001118663九龙山13080000151308上海辅仁907020049500151107495海欣股份197567551187600013196188杉杉股份274650769036400233515536本文所涉及的变量为基本薪酬、绩效工资、股权或期权激励薪酬、津贴,自变量为每股收益,现将其定义如下基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬,是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬性收入的基础。绩效工资绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12股权或期权激励薪酬股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度,使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。期权激励是在上市公司中进行的有关股票期权计划的尝试,以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。比如,授予高管一定数量的股票期权,高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。在本文中,股权激励薪酬与期权激励薪酬都是具有长期性质的薪酬类型,由于期权激励薪酬使用较少,并且在使用上接近于股权激励薪酬,因此本文将两者归为一类激励薪酬。津贴指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。本文中所指的津贴包括董事会津贴和独立董事津贴等高管人员的津贴形式。每股收益指税后利润与股本总数的比率。它是测定股票投资价值的重要指标之一,是分析每股价值的一个基础性指标,是综合反映公司获利能力的重要指标,它是公司某一时期净收益与股份数的比率。33模型建立本文采用多元线性回归模型TY011I22I33I44I其中TY代表因变量每股收益,1I代表基本薪酬,2I代表绩效工资,3I代表股权或期权激励薪酬,4I代表津贴。0为回归常数,1、2等为回归系数,为随机扰动项,代表主观或客观原因造成的不可观测的随机误差,它是一个随机变量,通常假定满足VAR()2其中E()表示的数学期望,VAR()表示的方差,2VAR(Y),称为总体方差,是未知的。一般的多元线性回归方程中的TY由两部分组成前一部分是其均值部分E(Y)011I22I33I44I,后一部分为随机扰动项。前一部分从平均意义上表达了变量Y和X的统计规律性,是对于本文的研究具有代表性,而后一部分难以量化,并且本文样本E()0上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12总体一定,可以适当减少随机误差,对最终研究结果无实质影响,因此将这一未知量省略,即本文使用的多元线性回归方程为TY011I22I33I44I34实证分析341样本数据的描述性统计随着我国金融市场的日渐活跃,以及大众对于投资,尤其是股权投资的普遍认识我国纺织、服装、皮毛行业的薪酬类型出现了多样化的趋势,最值得关注的便是将股权作为一种薪酬支付手段,这让薪酬结构成为研究的新热点。同时国外的新的薪酬结构也广泛的被我国所借鉴,我国的高管薪酬结构也从单一的基本薪酬多样化为基本薪酬、基薪加津贴、基薪加绩效工资、基本薪酬加股权或期权、基薪加绩效加股权或期权、基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励薪酬加津贴等多种形式,现整理纺织、服装、皮毛行业09年年报中所披露薪酬结构,并将其按照地区分类(见表3)为使表格直观易懂,现将薪酬类型简写如下基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励为“基绩股”,基本薪酬加股权或期权激励为“基股”,基本薪酬加股权或期权激励薪酬加津贴为“基股津”,基本薪酬为“基本”,基本薪酬加绩效为“基绩”,基本基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励加津贴为“基绩股津”,基本薪酬加津贴为“基津”,基本薪酬加绩效工资加津贴为“基绩津”。表3薪酬结构及地区分布企业名名称薪酬结构地区企业名名称薪酬结构地区龙头股份基绩股东部东方市场基绩津东部福建南纺基股东部三毛派神基股西部黑牡丹基股津东部华润锦华基津西部红豆股份基股东部中银绒业基津西部申达股份基绩股东部七匹狼基绩东部凯诺科技基本东部美欣达基津东部三房巷基股东部华孚色纺基绩股津东部上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12续表江苏阳光基绩东部新野纺织基股津中部鄂尔多斯基本西部鲁泰A基绩东部雅戈尔基股津东部报喜鸟基股东部浙江富润基股东部富安娜基股东部山东如意基绩股东部美尔雅基股中部金飞达基本东部浪莎股份基绩西部大杨创世基绩股东部维科精华基本东部开开实业基绩股东部华芳纺织基本东部金鹰股份基绩东部瑞贝卡基绩股中部时代万恒基本西部华纺股份基本东部众和股份基绩股东部凤竹纺织基本东部星期六基绩津东部九龙山基本东部ST中冠基津东部上海辅仁基股东部深纺织A基绩东部海欣股份基绩股东部常山股份基本中部杉杉股份基股东部现分析该行业高管薪酬构成如下(纺织、服装、皮毛行业高管薪酬构成分析见图1)227322739094552271818136468200050010001500200025001基绩股基绩基股基股津基本基津基绩津基绩股津图1纺织、服装、皮毛行业高管薪酬构成分析从上图可以看出目前纺织、服装、皮毛行业高管薪酬使用最少的薪酬结构为基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励加津贴,该种薪酬结构将现上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12有的薪酬元素融合,在操作上具有一定的难度,同时需要企业有较好的绩效考核体系。而操作难度相对与基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励加津贴的基本薪酬加绩效工资加津贴的薪酬结构的占比为455,同样的,该种薪酬结构涉及绩效考核,需要企业有较好的绩效考核体系。基本薪酬加股权或期权激励薪酬加津贴的占比为682,基本薪酬加津贴的占比为909,基本薪酬加绩效的占比为1364,基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励薪酬的占比为1818,可以看出薪酬结构越复杂,操作上难度越大,使用越少。而使用最为广泛的是单一基本薪酬和基本薪酬加股权期权激励薪酬,占比为2273。值得注意的是随着我国资本市场的发展,股权或期权激励薪酬在我国纺织、服装、皮毛行业得到了广泛使用。但上述的统计是相对于全国的状况而言,由于我国的经济发展有其特殊性,地区发展部平衡是其一大特征,那么这种经济发展特征将如何影响高管的薪酬呢现分析如下(纺织、服装、皮毛行业高管薪酬类型地区分布见表4)表4纺织、服装、皮毛行业高管薪酬类型地区分布分析薪酬结构东部中部西部基本薪酬加股权或期权激励薪酬800010001000基本薪酬加股权或期权激励薪酬加津贴66673333000基本薪酬加绩效工资83330001667基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励薪酬87501250000基本薪酬加津贴50000005000基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励薪酬加津贴10000000000基本薪酬700010002000基本薪酬加绩效工资加津贴10000000000从地区来看,东部地区的薪酬结构类型比较多样,各薪酬类型的比例均超过50,并且东都地区较注重高管的业绩与薪酬的关系,其中基本薪酬加绩效工资加股权或期权激励薪酬加津贴该种薪酬类型只在东部地区纺织、服装、皮毛行业有实行情况。结合上述两张表我们可以发现,虽然相对全国的薪酬状况我国似乎已经广泛重视股权和期权这两种具有长期性质的激励方式,但结合薪酬构成的地区分布我们可以看出,事实上真正将股权和期权作为激励手段的基本上只有东部地区,尤其是西部地区占比最大的薪酬构成形式是基本薪酬加津贴这种传统意义上激励作用较弱的薪酬结构。进一步深入分析,我们还应当考虑到不同的薪酬结构中各种薪酬类型上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12的比重是多少,上市公司高管薪酬结构中有多少的比重是基本薪酬等短期薪酬的激励方式,有多少是股权和期权这种具有长期激励作用的激励方式,现将各种薪酬类型占总薪酬的水平分析如下(薪酬类型占总薪酬百分比见表5)表5薪酬类型占总薪酬的百分比薪酬类型占总薪酬的平均百分比基本薪酬7979绩效工资892股权或期权激励薪酬902津贴226从上表可以看到高管的薪酬结构中,基本薪酬占比最大,高达7979,说明无论是哪种薪酬结构,高管获得的薪酬中比重最大的是基本薪酬。股权或期权激励薪酬位居第二,但与基本薪酬的比重相差很大,仅仅约为902,而结合高管薪酬构成的地区分布我们可以看出这将进902的占比中,有至少一半是东部地区的,结合股权或期权激励薪酬在总薪酬中的平均占比和地区分布,我们可以得出,股权或期权激励这种长期激励手段首先存在着严重的地区差异,并且其占总薪酬的比重不高。总体来说我国高管薪酬结构中的股权或期权激励较弱。而津贴具有特殊性质,往往在其年报上约定津贴的金额,并且金额较少,因此其占总薪酬的平均比重最低,只有226。绩效工资作为高管薪酬与企业绩效联系最为直观的薪酬类型,其占比居中,结合高管薪酬类型的地区分布我们可以看到中部地区未采用这种薪酬类型,同时使用最为广泛的是东部地区,应当说这种激励手段在我国的使用情况存在着严重的地区差异,并且使用并不广泛。不同的薪酬结构对高管人员的激励作用是不一样,从而会产生不一样的激励效果。单一基本薪酬具有招标承包式的激励作用,有相当的激励作用,但易引发短期行为,并且对高管人员的业绩是否与其年薪相匹配的衡量需要企业有一套完善的业绩考核制度。基本薪酬加津贴的激励主要表现为升职机会、较高的社会地位和稳定收入来源,但这样的薪酬安排无法保证高管人员在退休后仍然能享受在职时的地位和收入水平,容易引起短期获利行为。基薪加绩效工资同样需要企业有较为健全的绩效考核制度,这种结构比基本薪酬加津贴或单一基本薪酬更具有激励作用。但是这种激励方式仍然没有避免高管人员的短期获利行为。基本薪酬加股权或期权薪酬结构从理论上说是一种有效的报酬激励方案,既保证了高管人员基本的稳定收入和社会地位,同时还具有长期激励作用,但该方案在操作上相对复上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12杂,对企业具备的条件要求比较苛刻。基本薪酬加绩效加股权薪酬结构是一种复合型的薪酬结构兼顾短期薪酬和长期薪酬的激励作用同时还将其与企业绩效紧密联系,是一种较为面面俱到的薪酬结构,但这种薪酬结构对企业自身的绩效考核制度,激励制度都是一种考验。在现代企业制度下由于所有者和经营者的分离,企业的激励方案需要实现股东的长远利益和价值最大化。基薪加股权或股票期权是企业对高管人员进行激励的发展趋势。因为企业高管人员拥有了企业的股票,高管人员就和所有者有了一致性的利益目标,就使高管人员将企业的长期利益最大化作为日常经营工作的准则,这也实现了所有者的目标。但是目前企业高管人员薪酬结构以基薪加股权或股票期权为主的较少,尤其是西部和中部地区长期薪酬未被广泛使用,实行基本薪酬加股权或期权的薪酬结构中股权或期权占薪酬总额的比例较小,因此企业高管人员现有薪酬结构安排与其需求不一致,我国高管人员薪酬构成中股权、期权等长期激励手段不足。342变量的相关性分析我们知道当自变量之间的皮尔逊值超过05的时候,自变量之间便会产生多重共线性的问题,超过08的话就会影响回归的结果的正确性,因此有必要检验自变量的相关性程度是否适合采用多元线性回归模型。(自变量的相关性分析见表6)表6自变量的相关性分析CORRELATIONS基本薪酬股权或期权激励薪酬津贴绩效工资基本薪酬PEARSONCORRELATION1180162034SIG2TAILED241293828N44444444上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12续表股权激励薪酬PEARSONCORRELATION1801346004SIG2TAILED241021977N44444444津贴PEARSONCORRELATION1623461032SIG2TAILED293021835N44444444绩效工资PEARSONCORRELATION0340040321SIG2TAILED828977835N44444444从上表可以看出,基本薪酬与与股权或期权激励薪酬的皮尔逊值为0180,与津贴的皮尔逊值为0162,与绩效工资的皮尔逊值为0034,均小于02,证明相关性不大,基本不存在共线性问题。而股权或期权激励薪酬与津贴、绩效工资的皮尔逊值分别为0346、0004,虽然股权或期权激励薪酬与津贴的相关性略高但未超过05,基本不存在共线性问题。津贴与绩效工资的皮尔逊值分别为0032,相关性弱,不存在共线性问题。综上所述,各自变量之间均不存在共线性问题,因此本文可采用线性回归模型进行进一步的深入分析。343变量的回归分析上文的相关性分析已经证实,本文可以采用多元线性回归模型,现利用SPSS180将经过筛选的纺织、服装、皮毛行业09年披露的上市公司高管薪酬数据(见表2)分析如下(SPSS输出结果见表7、表8、表9、表10)表7数据的导入VARIABLESENTERED/REMOVEDB续表上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12MODELVARIABLESENTEREDVARIABLESREMOVED1绩效工资,股权或期权激励薪酬,基本薪酬,津贴AENTER表8拟合度分析MODELSUMMARYBMODELRRSQUAREADJUSTEDRSQUARESTDERROROFTHEESTIMATECHANGESTATISTICSRSQUARECHANGEFCHANGEDF1DF2SIGFCHANGE1687471417234914718693439000表9F值分析ANOVABMODELSUMOFSQUARESDFMEANSQUAREFSIG1REGRESSION191944808693000RESIDUAL215239055TOTAL407143表10显著性分析上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12COEFFICIENTSAMODELUNSTANDARDIZEDCOEFFICIENTSSTANDARDIZEDCOEFFICIENTSTSIGCOLLINEARITYSTATISTICSBSTDERRORBETATOLERANCEVIF1CONSTANT1090472338025基本薪酬00000016313661809551047股权或期权激励薪酬00300151541120008641157津贴00800519515651268691151绩效工资00100116314011699981002从上文的SPSS输出值我们可以看到,R0687,R20471,而调整的R20471的说明接近50的薪酬类型变动可以被本文的多元线性回归模型解释,模型的拟合优度较高。而回归模型的方差分析表中的F统计量为8693,对应的P值趋近于0,说明本文模型的整体是显著的。而显著性分析表我们先看多重共线性检验,我们知道容忍度高于05,VIF绝对值小于2时变量之间不存在多重共线性问题,而从SPSS输出值我们可以看到,本文所选取的变量的容忍度和VIF均通过了多重共线性检验,说明上文的相关性分析认为的变量间不存在多重共线性的推论被检验,因此本文的线性回归分析正确性较高。我们知道当T值的绝对值大于2的时候,假设被检验。从T值来看,基本薪酬、股权或期权激励薪酬、津贴的T值分别为1366、4112、1565、1401,对应的P值除了股权或期权激励薪酬趋近于0外,其他均未通过P值趋近于0的检验。说明基本薪酬、绩效工资、津贴与企业绩效不相关,股权激励薪酬与期权激励薪酬与企业绩效正相关,并且相关性显著。其线性关系(数据见表11)可由正态分布图(见图2)直观的看出,图中的散点基本围绕一条直线波动,总体上呈现出直线向上的趋势。上市公司高管薪酬结构与企业绩效的关系研究12表11股权激励或期权激励薪酬与每股收益相关数据企业名名称股权或期权激励薪酬每股收益企业名名称股权或期权激励薪酬每股收益龙头股份39610101常山股份00101福建南纺3754006东方市场0008黑牡丹926738046三毛派神106234028红豆股份14193838006华润锦华0016申达股份38935506021中银绒业0023凯诺科技0012七匹狼0072三房巷26815

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