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    1、1 专业人力资源 100 项工具 1、战略框架 公司层战略框架 公司层战略框架包括总战略框架和公司业务组合矩阵 (1)总战略框架 稳定性 稳定性战略(Stability strategy)特征是很少发生重大的变化,这种战略包括持续地向同类型的顾客提 供同样的产品和服务,维持市场份额,并保持组织一贯的投资报酬率记录。判定一个组织是否在实行稳定性战 略不是件容易的事。如果找不到其它理由,而只是几位最高经理口头上这样就更难判断。 增 长 增长战略(Growth strategy)这个术语意味着提高组织经营的层次,这包括一些通行的衡量标准,如更高 的销售额,更。

    2、1 专业人力资源 100 项工具 2、战略实施的模式 战略实施模式是指企业管理人员在战略实施过程中所采用的手段。一般有以下几种模式: (1) 指 挥 型。在这种模式里,企业管理人员运用严密的逻辑分析方法重点考虑战略制定问题。高层管理 人员或者自己制定战略,或者指示战略计划人员去决定企业所要采取的战略行动。一旦企业制定出满意的战略, 高层管理人员便让下层管理人员去执行战略,而自己并不介入战略实施的问题。这种模式的优点是在原有战略 或常规战略变化的条件下,企业实施战略时不需要有较大的变化,实施的结果也就比较明显。缺陷。

    3、1 专业人力资源 100 项工具 3、波特价值链 由美国哈佛学院著名战略学家迈克尔波特提出的“价值链分析法”,把企业内外价值增加的活动分为基 本活动和支持性活动,基本活动涉及企业生产、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务。支持性活动涉及人事、 财务、 计划、 研究与开发、 采购等, 基本活动和支持性活动构成了企业的价值链。 不同的企业参与的价值活动中, 并不是每个环节都创造价值,实际上只有某些特定的价值活动才真正创造价值,这些真正创造价值的经营活动, 就是价值链上的战略环节。 企业要保持的竞争优势, 实际上就是企业在。

    4、1 专业人力资源 100 项工具 4、战略管理 战略管理的益处 战略管理的益处可以从财务收益和非财务收益两个角度考察。从财务角度看,研究证明:运用战略管理观 念的企业比那些不采用战略管理观念的企业更能赢利、更为成功。高绩效公司趋向于进行系统化的计划,以适 应未来内部和外部环境的变化。其计划系统更加遵循战略管理理论的公司,一般在产业中均表现出高水平的长 期财务业绩。从非财务收益角度看,战略管理一般可以提供如下益处: 1、使人们认识、重视和利用机会 2、使人们客观的看待管理问题 3、加强对业务活动的协调和控制 4、将不利。

    5、1 专业人力资源 100 项工具 5、洛克希德法 简介 洛克希德法又称变量依据法 ,这是洛克希德导弹与航天公司发明了一种更 “科学 ”的用来确定适合管理幅 度的方法 。这种方法使用了工作评估联想技术 ,把指导管理的各种因素列出清单 ,逐项考察 ,然后根据这些因 素所包含的指导责任的程度来评价管理指导的作用。 因素归纳 这些因素归纳如下: 职能的相似性。 地理上的相邻程度 职能的复杂性。 所需的指挥和控制 所需的协调。 所需的计划。 根据以上各项给出了管理职责的定义 ,评价了每项职责的重要性或价值 。例如 ,对协调职能的要求可作。

    6、1 专业人力资源 100 项工具 6、组织变革的战略类型 组织,是人们社会活动中分工和协作的方式。管理学把组织分成正式组织和非正式组织。 组织变革属于组织设计的范畴,是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和 变革。 组织变革主要从属于两大目标:一是是组织适应环境,以便在不断变化的环境中求发展;二是改变组织成 员的观念、态度、交往手段和彼此联系的方式等。 为了实现两大目标, 组织的变革应着重三方面着手:以组织结构为重点;以任务和技术为重点;以人为重点。 组织变革的原因:频繁的决策失误;组织。

    7、1 专业人力资源 100 项工具 7、决策树 决策树一般都是自上而下的来生成的。每个决策或事件(即自然状态)都可能引出两个或多个事件,导致 不同的结果,把这种决策分支画成图形很像一棵树的枝干,故称决策树。 选择分割的方法有好几种,但是目的都是一致的:对目标类尝试进行最佳分割。 从根到叶子节点都有一条路径,这条路径就是一条“规则”。 决策树可以是二叉的,也可以是多叉的。 对每个节点的衡量: 1) 通过该节点的记录数 2) 如果是叶子节点的话,分类的路径 3) 对叶子节点正确分类的比例。 有些规则的效果可以比其它的一些规则要好。

    8、1 专业人力资源 100 项工具 8、蒙特卡罗模拟技术 当科学家们使用计算机试图来预测复杂的趋势和事件时, 他们通常应用一类需要长串的随机数的复杂计算。 设计这种用来预测复杂趋势和事件的数学模型越来越依赖于一种称为蒙特卡罗模拟的统计手段 ( a ) ,而这种模 拟进一步又要取决于可靠的无穷尽的随机数目来源 (b)。 蒙特卡罗模拟因摩洛哥著名的赌场而得名 。它能够帮助人们从数学上表述物理 、化学 、工程 、经济学以及 环境动力学中一些非常复杂的相互作用 。数学家们称这种表述为 “模式” ,而当一种模式足够精确时 ,它能产 生与实际。

    9、1 专业人力资源 100 项工具 9、希布纳的预测七原则 什么是希布纳预测七原则 希布纳预测七原则是企业 C E O 与 C F O 对于复杂的财务环境做合理判断的工具 ,它可提醒企业 C E O 与 C F O 们 用谨慎而敏锐的眼光看待量化预测 . 企业 CEO 必须掌握财务管理中的方法和工具,包括财务预测、财务分析、财务决策和资本运作。 美国经济学家吉尔伯特 希布纳 ( G i l b e r t H e e b n e r ) 提出 ,进行预测时 (或者在评价别人的预测时)需要 考虑到以下 7 条原则: 1、历史从不再重演的:未来并非毫无规律,但不会丝毫不差地重演历史。 2、偶尔。

    10、1 专业人力资源 100 项工具 10、组织决策的卡耐基模式 组织决策的卡耐基模式主要由Richard Cyert、James March、Herbert Simon提出并加以发展,他们都同 卡耐基梅隆大学有关,此法因此而得名。卡耐基团体的研究表明组织层次的决策牵涉到许多管理者,最终的选 择基于这些管理者组成的联合团队。联合团队是在许多认同组织目标和问题优先性的管理者之间的联合。它可 以包含直线部门的管理者、职能专家甚至外部团体。 建立管理者联合团队的原因之一是组织目标一般是比较模糊的,各部门的经营目标相互之间常常不一致。 当目标模糊、不协调时,。

    11、1 专业人力资源 100 项工具 11、马斯洛人类需求五层次理论 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论,是美国心理学家马斯洛(Abraham h. maslow,1908 1970)所首创的一种理论。他在 1943 年发表的人类动机的理论( A Theory of Human Motivation Psychological Review)一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设:1人要生存,他的 需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。2人的需要按 重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。3当人。

    12、1 专业人力资源 100 项工具 12、赫茨伯格的双因素理论 双因素理论也称激励-保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其它 三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作, 是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有: 工作的激励因素 (1959,与伯纳德o莫斯纳、巴巴拉o斯奈德曼合着)、工作与人性(1966)、管理的选择:是更有效 还是更有人性(1976)。双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创。

    13、1 专业人力资源 100 项工具 13、ER G 需要理论 奥尔德弗(CPAlderfer)于1969年在人类需要新理论的经验测试一文中修正了马斯洛需要层次 论的论点,认为人的需要不是分为5种而是分为3种: (l)生存的需要(Existence),包括心理与安全的 需要( 2 )相互关系和谐的需要(Relatedness),包括有意义的社会人际关系。(3)成长的需要(Growth), 包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论,简称为ERG需要理论。 与马斯洛的的需要层次论理论的不同点是:奥尔德弗经过大量调查证明,这些需要不完全是天生的。需要 层次论建立在满足。

    14、1 专业人力资源 100 项工具 14、麦克利兰的成就动机理论 美国哈佛大学教授戴维o麦克利兰(DavidoCoMcClelland)是当代研究动机的权威心理学家。他从20世 纪4O5O年代开始对人的需要和动机进行研究,提出了著名的“三种需要理论”,并得出了一系列重要的研 究结论。 在麦克利兰之前,精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神 分析学派用释梦、自由*等方法研究动机,他们往往将人们的行为归于性和本能的动机,而且他们的研究方 法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。行为。

    15、1 专业人力资源 100 项工具 15、波特和劳勒的综合激励模型 这是美国行为科学家爱德华o劳勒和莱曼o波特提出的一种激励理论。爱德华o劳勒在美国的布朗大学获 学土学位,在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位,曾在耶鲁大学任教,以后在密歇根大学任心理学教授和 社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼o波特 也是美国著名行为科学家,在耶鲁大学获得博士学位后,在加州大学伯克利分校任教十一年,并在耶鲁大学管 理科学系任访问教授一年。以后,他在加州大学管理研究院任院长和管理。

    16、1 专业人力资源 100 项工具 16、期权的六要素法 期权的要素共有七项: 一.期权的性质: 1.购入期货的权利,称作期货买权(CALL)。 2.售出期货的权利,称作期货卖权(PUT)。 二.享受权利者和负担或有义务者: 1.享受权利者即为期权之买方,或称作持有人。有权利但无义务履约,所以必在履约可获利时执行权利。 2.负担或有义务者即为卖方,先收取买方所支付的权利金,当买方要求履约时,有义务依约履行,为防止 有违约之虞,故卖方须缴交保证金。 (选择权的一大特色即是权利义务的不对称性) 三.期权的权利期间: 买方权利的行使有一定的期限,。

    17、1 专业人力资源 100 项工具 17、弗鲁姆期望理论 维克托o弗鲁姆(Victor HVroom),著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得 学士及硕士学位,后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教, 并长期担任 耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面:一是深入研究组织中个人的激励和动机,率先提出了形态 比较完备的期望理论模式;二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发,将决策方式或领导风格划分为三 类五种,设计出了根据主客观条。

    18、1 专业人力资源 100 项工具 18、亚当斯的公平理论(1965) 公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(JSAdams) 在工人关于工资不公平的内 心冲突同其生产率的关系、(1962,与罗森鲍姆合写)、工资不公平对工作质量的影响(1964,与雅各 布布森合写)、社会交换中的不公平(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报 酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而 且关心自己所得报酬的相对量。因。

    19、1 专业人力资源 100 项工具 19、斯金纳强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳(Burrhus Frederic Skinner) 生于1904年, 他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位, 并于1943 年回到哈佛大学任教, 直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章,是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术 观点上属于极端的行为主义者,其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 强化理论也叫做行为修正理论,是斯金纳在对有意识行为特性深入研究的基础上提。

    20、1 专业人力资源 100 项工具 20、埃德温洛克目标设置理论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(E.A.Locke)和休斯在研究中发现,外来的刺激(如奖励、工 作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为,使人们根据难度 的大小来调整努力的程度,并影响行为的持久性。于是,在一系列科学研究的基础上,他于1967年最先提出 “目标设定理论”(Goal Setting Theory),认为目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机, 使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相。

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