人力资源同企业绩效的关联初探.doc

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1、1人力资源同企业绩效的关联初探摘要：随着我国改革开放的不断深入，大型国内企业以及跨国企业不断发展，为了满足大型企业的正常、高效运营，合理高效的人力资源管理的重要性日益凸显。对于目前的人力资源管理方面，最重要的两个研究课题为：人力资源具体活动的管理与优化以及人力资源管理同企业绩效的嵌入性研究。文章从国内外一些典型的人力资源管理方式切入，结合国内大型企业最新的人力资源管理成果，做出如下分析，旨在提高人力资源反哺企业绩效的能力，实现国内企业的健康快速发展。 关键词：人力资源管理；系统分析；企业绩效；企业管理 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）02-0083

2、-02 最近几年来，随着人力资源管理理念的不断更新，人力资源逐渐又之前的企业主导者变为参考着，企业通过人力资源的有效管理为企业的发展做贡献，其贡献主要体现在提升企业核心竞争力、扩大人力资源影响力、确保人力资源最大程度服务于企业绩效。对于如何实现人力资源管理的合理化，其中利用资源基础理论是重要依据。所谓的资源基础理论是将资源管理的节点至于企业内部，说明企业的人力资源管理成效是组织内部决定的，由组织内部的资金、人力、信息程度、知识构成等决定，其中不仅包含具象的资源也包含抽象的资源。 一、最佳人力资源对企业绩效的影响分析 2说到人力资源问题，不得不提到管理人员薪酬问题，分析学家 Abowd分析了若干

3、数据，通过以企业绩效为基础，研究了管理人员薪酬同企业整体绩效的关联，但是结果很不明显，员工薪酬同企业绩效的关联性不是很大，很多数据不能有效拟合，而对于经济效应的支持上却显示出巨大的相关性。也就是说，只有企业绩效在通过以经济成果为导向以后，在员工得到既得利润以后的活动同企业绩效的相关性非常大。Gerhart和 Milkovieh（1990）也得出，员工薪酬所占企业绩效水平较大的组织，其企业绩效表现的也非常出色。Fey，Bjorkman 和 Pavlovsk 在先前的分析基础上，细化了分类标准，将员工按照薪酬水平区分为两种，通过加权分析以后，可以得出员工的薪酬水平对企业绩效的影响都非常大，其中人力

4、资源管理所起的作用不容小觑。在研究到组织内部同企业外部劳动市场的相关性时，得出员工薪酬保证率同企业绩效关系也存在很大的正相关关系。 二、人力资源管理对企业绩效的宏观作用效果 曾经组织过的一次人力资源活动中，经过后期总结可知，人力资源的效应具有可加性，在整个人力资源管理系统中，只要每个员工均能达到最佳工作水平，便可以极大地服务于整个企业的绩效。此种形式弱化了人力资源构成的复杂性，并且，同过绩效这种简单的效能叠加原理出发，个别的人力资源管理能力，对于企业整体的绩效贡献并不大，即人力资源管理必须是从一个整体的效能上看，这样才能更加有效的为企业的长期利益服务。为了满足这一管理理念，目前国内已经有很多人

5、开始涉足这一领域，并且收获了一些相关成果。 3三、人力资源管理研究对我国企业管理与研究的启示 对于国内很多大型多领域企业来说，人力资源管理对于整个企业的发展具有核心指导作用。其实很大程度上，导致这一相关性的最大关键在于，人力资源管理同企业内部绩效具有不透明关系，为了低效由于政策以及其他因素对于整个企业绩效产生的负面效应，人们通过人力资源的优化来作用于企业绩效管理，旨在将人力资源管理引入指导企业良性发展的道路上来。从某种程度上讲，我国属于后发国家，真正的企业人力资源管理探讨才刚刚开始，尚未建立起一套适用于国内企业的管理措施，因此，同过学习国外先进的人力资源管理理念，解开人力资源管理同企业绩效的不

6、透明面纱，阐明人力资源对于企业绩效的具体作用，开展具有中国特色的企业绩效关联性研究是十分重要的。 结合当前国内企业研究现状，可知在人力资源管理中也存在很多不足和缺点，需要进一步深入研究： 首先，对于人力资源管理的作用范畴没有提出一个明确规划，而且，在企业内部对于人力资源管理的认识并没有达成一致性，有部分人尚对人力资源管理的作用产生怀疑。有因为先期的理论研究是建立在欧美国家上的，在迁移应用中难免会出现很多问题，因此，根据不同的经济基础及文化背景进行分析也是很有必要的。 其次，虽然在国内已经有很多数据分析机构对于人力资源管理对企业绩效的管理的作用可行性分析进行了大量的分析，但是，最重要的是，并没有

7、将这些结论细化，没有体现出该理论在不同领域的差异性。显然，这一方面也是接下来应该重点关注的。 4再次，本人认为，一个企业真正需要的并不是单纯的人力资源管理现代化，更重要的是其对企业绩效产生的价值。由于人力资源管理系统多由若干小系统组合而成，该系统对于企业绩效的影响并不能代表其中某些子系统的作用。在传统的人力资源管理研究中，研究人员往往忽视了人力资源系统内部各个单元的互补关系，而是将各个系进行割裂的讨论，其结果往往不够全面。由于传统累积叠加研究方式，但是这是一种典型的机械还原理论，将每个人力资源管理数据机械叠加，并没有考虑到每个子系统的特异性，忽略了某系数据的多元贡献能力，此方法弊端诸多，对于整

8、个人力资源体系对于企业绩效关联的研究很不利。 最后，虽然目前很多机构对于人力资源管理对于企业绩效的管理的相关性研究成果已经很明显，但是在某些细节上需要做具体探析，首先，人力资源管理同企业绩效是否是单方面的联系呢？是否会互相影响、互相作用；再者是，由于数理模拟具有一定的局限性，我们尚不能分辨这种联系仅是一种假象还是真的存在必然联系。因此，在今后的人力资源管理中，以企业绩效为导向当然是正确的，在具体的实施过程中，应该做到因地制宜，为我所用，尽可能建立一套符合中国企业国情的人力资源管理方案。 参考文献 1 March J G，Sutton R I.Organizational performance

9、 as a dependent variableJ.Organization Science， 1997， （8）：698、706. 2 Hitt MA，Bieman L，Shimizu K，et al.Direct and 5moderating effects of human capital on strategy and performance in professionalservice firms：A resource_based perspective J.Academy of Management Journal， 2001， （44）：13、28. 3 Wright PM，G

10、ardnerTM.Theoretical and Empirical Challenges in Studying the HR Practice_Firm Performance RelationshipR.Paper Presented at the EIASMWorkshop Strategic Human Resource Management. INSEAD， March 30，2000. 4 Arthur，J.B.The link been business strate gyand in dustrire lations systems in America Isteelill in imillsJ.Industr iand Labor Relations Review，1992，45（3）：488-506.